Reorganisatie aangekondigd? Dit moet een werkgever regelen

Reorganisatie aangekondigd? Dan merk je vaak meteen dat er iets verandert. Er gaan geruchten rond, er worden extra overleggen gepland en iedereen vraagt zich af: wat betekent dit voor mij?

Wat niet altijd duidelijk is, is dat een reorganisatie geen snelle beslissing is. Een werkgever moet vaste stappen volgen en zich houden aan duidelijke regels. Denk aan onderbouwing van de plannen, toetsing door het UWV, advies van de ondernemingsraad en afspraken in een sociaal plan.

In dit artikel zetten we het proces helder op een rij. Zo weet je welke stappen een werkgever moet doorlopen en wat je daarvan in de praktijk kunt merken.

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie is een wijziging in de organisatie die gevolgen heeft voor medewerkers. Het kan gaan om het samenvoegen van afdelingen, het schrappen van functies, het anders verdelen van taken of het herinrichten van teams.

De gevolgen kunnen zijn:

• Een andere functie
• Overplaatsing
• Verandering van arbeidsvoorwaarden
• Begeleiding naar ander werk
• Ontslag

Waar vroeger vooral kostenbesparing centraal stond, zien we nu dat reorganisaties vaak samenhangen met digitalisering, de inzet van AI, fusies, veranderende marktomstandigheden en ambities op het gebied van duurzaamheid.

Stap 1: De noodzaak onderbouwen 📊

Wanneer functies vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever aantonen waarom dat noodzakelijk is.

Er moet duidelijk worden gemaakt:

• Waarom arbeidsplaatsen verdwijnen
• Waarom dit structureel is en niet tijdelijk
• Waarom juist deze functies komen te vervallen

Deze onderbouwing moet goed worden vastgelegd en wordt getoetst.

Stap 2: Toetsing door het UWV 🏛️

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV.

Het UWV beoordeelt onder andere:

• Of de bedrijfseconomische reden voldoende is onderbouwd
• Of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is
• Of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast
• Of er serieus is gekeken naar alternatieven

Pas na toestemming van het UWV mag het ontslag worden doorgezet.

Stap 3: Herplaatsingsplicht 🔄

Een werkgever is verplicht om te onderzoeken of een medewerker binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Dat geldt ook wanneer daarvoor scholing nodig is.

Herplaatsing moet dus echt aantoonbaar serieus zijn onderzocht en vastgelegd.

Stap 4: De ondernemingsraad betrekken 🗣️

Bij organisaties met 50 of meer medewerkers moet de ondernemingsraad advies geven over de reorganisatie. Dit is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De werkgever moet dit advies tijdig vragen, dus voordat het besluit definitief wordt genomen. Het advies moet serieus worden meegewogen. In de praktijk betekent dit vaak extra overlegmomenten, voorbereiding van stukken en zorgvuldige communicatie. Wil je meer weten over het adviesrecht en de rol van de OR? Lees dan ook het artikel: ondernemingsraad: hoe zit het ook alweer?

Stap 5: Afspraken vastleggen in een sociaal plan 📄

Bij veel reorganisaties wordt een sociaal plan opgesteld. Dit is niet wettelijk verplicht, maar komt regelmatig voor. Soms zijn er al afspraken vastgelegd in een cao.

In een sociaal plan staan bijvoorbeeld afspraken over:

• De gevolgen van de reorganisatie
• Ontslagvergoedingen
• Aanvullingen op de wettelijke transitievergoeding
• Scholing en begeleiding naar ander werk
• De plaatsingsprocedure
• Bezwaar- en beroepsmogelijkheden

Iedere werknemer heeft recht op een wettelijke transitievergoeding bij ontslag. Soms worden daar aanvullende afspraken bovenop gemaakt.

Wanneer is er sprake van collectief ontslag?

Wanneer 20 of meer medewerkers binnen drie maanden worden ontslagen binnen één werkgebied van het UWV, geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

De werkgever moet dan:

• Het UWV informeren
• De vakbonden informeren
• Overleg voeren over de gevolgen

Dit zorgt voor extra bescherming bij grotere ontslagrondes.

Het afspiegelingsbeginsel in begrijpelijke taal

Bij bedrijfseconomisch ontslag wordt via het afspiegelingsbeginsel bepaald wie voor ontslag in aanmerking komt. Medewerkers worden ingedeeld in  leeftijdscategorieën. Binnen elke categorie komt degene met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Het doel is om de verdeling van leeftijden binnen een functiegroep zo eerlijk mogelijk te houden.

Wat betekent dit in de praktijk?

Een reorganisatie is geen snelle beslissing. Het is een proces met vaste stappen, wettelijke verplichtingen en toetsing door externe instanties.

Op de werkvloer merk je dat vaak aan:

• Extra overleggen
• Vertrouwelijke documenten
• Zorgvuldige communicatie
• Vragen van collega’s
• Onrust of spanning

Juist dan helpt het om te weten dat er duidelijke procedures zijn. Dat geeft houvast.

Tot slot: overzicht in een periode van verandering

Een reorganisatie blijft ingrijpend. Toch is het geen willekeurig proces. Er zijn duidelijke stappen, wettelijke verplichtingen en toetsing door het UWV. De ondernemingsraad heeft adviesrecht, herplaatsing moet serieus worden onderzocht en medewerkers hebben recht op een transitievergoeding.

Wie weet hoe dit traject formeel verloopt, kijkt met meer rust naar wat er gebeurt. Dat inzicht geeft overzicht. En overzicht maakt het makkelijker om professioneel en zorgvuldig te blijven werken, juist wanneer er veel verandert.